Reif für den Führungswechsel

In der Unternehmensführung und im Sport zeigen sich immer wieder Parallelen. Bei Teamgeist und Zielorientierung können Wirtschaftsbetriebe in der Regel viel vom Mannschaftssport lernen. Umgekehrt lässt das frühe Scheitern der deutschen Mannschaft bei der Fußball-Weltmeisterschaft in Russland den Schluss zu, dass sich die Verantwortlichen im Vorfeld besser ein Beispiel an zeitgemäß aufgestellten Organisationen genommen und mit den Ansätzen einer neuen Führungskultur vertraut gemacht hätten.

Vergleiche zwischen Unternehmensführung und Sport lassen sich angesichts des Misserfolgs der deutschen Kicker dabei gleich mehrfach herstellen. Denn mit hoher Wahrscheinlichkeit ist die deutsche Mannschaft samt ihrem großdimensionierten Führungsapparat an denselben Herausforderungen gescheitert, denen sich aktuell auch zahlreiche Unternehmen ausgesetzt sehen.

Zuallererst wäre da der Generationswechsel zu nennen, der für viele Betriebe derzeit schwerer denn je zu bewältigen ist, weil jüngere Arbeitskräfte in ihrer Erwartungshaltung an Beruf und Führung anders ticken als ihre Vorgängergenerationen (siehe auch meinen Blog vom Juni 2017 „Die junge Generation tickt anders“).

Dabei war der Plan von Joachim Löw und seinem Trainerstab vielversprechend, mit einem „Start-up“ junger hungriger Nachwuchsspieler ein Jahr zuvor in den Confed-Cup zu gehen – zumal er dann noch vom Titelgewinn gekrönt wurde. Warum fehlte jetzt das Vertrauen in diese Talente, die gezeigt hatten, dass sie siegen und triumphieren können? Andere Teams wie die „Three Lions“ oder die „Équipe Tricolore“ machen es vor, indem sie 19- oder 20-jährige Jungprofis integrieren und ihnen gezielt Verantwortung übertragen.

Chancen durch Diversität und offene Gesprächskultur

Das Dilemma der Deutschen bringt der Journalist Michael Horeni in der FAZ auf den Punkt: „Am Ende wurden aus großartigen Weltmeistern, die es dann in Russland nicht mehr gab, und aus ihren hochbegabten Nachfolgern, die es in Russland nicht werden konnten, ein Haufen versprengter und verzweifelter Fußballer, die alles vermissen ließen, was sie an Talent eigentlich in sich haben.“

Bei der Zusammenstellung des deutschen Kaders war darüber hinaus schon der Eindruck entstanden, dass unbequeme Kandidaten die Reise ins WM-Turnier nicht mit antreten durften – um den Teamzusammenhalt nicht zu gefährden? Nach welchen Kriterien aber wurden die Spieler letztlich ausgewählt? Erfolgreiche Unternehmen profitieren davon, dass sie Diversität, unterschiedliche Stärken und eine offene Gesprächskultur nutzen und fördern.

Auch das Benchmarking – der Vergleich mit den Besten – hat nicht wirklich funktioniert. Alles orientierte sich an ehemaligen Weltmeistern, die beim Folgeturnier bereits in der Vorrunde ausgeschieden waren (Frankreich, Italien und Spanien). So oft dieser Vergleich herangezogen wurde, hatte er schon etwas von selbsterfüllender Prophezeiung für das deutsche Team. Kaum jemand befasste sich dagegen mit dem Sieger Brasilien aus dem Jahr 2002, der vier Jahre später zumindest wieder das Viertelfinale erreichen konnte.

Auf das „gescheitert sein“ folgt das „gescheiter sein“

All diese Aspekte haben die DFB-Führungsverantwortlichen offenbar außer Acht gelassen und lieber auf die Scheinsicherheit durch altgedientes – aber eben auch sattes – Personal gesetzt, um den Titel zu verteidigen. Erfolge der Vergangenheit sollen ja nicht geschmälert werden. Nur wissen gute Unternehmer eben auch, dass die eigentliche Herausforderung darin liegt, dauerhaft an der Spitze zu bleiben – und es dazu permanenter Innovationen bedarf.

Ob mit oder ohne Joachim Löw – nach diesem Absturz kann es den Neubeginn nur über einen klaren Führungswechsel geben. Die Chancen stehen nicht schlecht, dann auch künftig wieder Siege einzufahren. „Gescheitert sein“ ist oft die Vorstufe zum „gescheiter sein“. Gegenüber so mancher anderen Branche dürfte der Profi-Fußball in Deutschland zudem einen unschlagbaren Vorteil haben: Fachkräftemangel ist auf absehbare Zeit nicht zu befürchten.